残業代

残業の申請方法や労働時間管理方法、また各種手当の見直しなどを行い、就業規則や給与規程をちゃんと作成あるいは変更することにより、残業を大幅に減らしてコスト削減につながるでしょう。また、企業には従業員の安全に配慮する義務がありますから、長時間労働を促すような悪しき習慣がある場合は、併せて対応策が必要となります。企業にとって残業代の不払い問題とは、社員が実際に残業してその時間に基づいて残業代が発生していながら支払いが行われていない状態をいうわけです。

ですから、上司などが社員に対してどのように残業の指示をしたのか、そして社員はどのように対応したのか、残業の申請や上司の承認といった手続きがあったのか、社員から残業代の支払い方法について何か異議があったか、そして企業側が残業代の支払いをしなった事実があるのか、という点を詳細に検証することが肝要です。要するに、企業としては、残業代の支払義務の根拠となる具体的な事実の有無を明確に証明できる時間管理が重要となるわけです。

毎月の残業代を賞与で支給する場合は、賃金の全額払いの原則に違反することになりますから、残業代については毎月計算して支給しなければなりません。なお、賞与については支給する契約がなく、慣例として一定額をしていた実績がないのでしたら、支給しなくても問題ありませんから、残業代を正規の金額で支払い、その分賞与の額を減額しましたら、トータルの支給額に変動はなく法令上もなんら支障がなくなります。

時間外労働は無制限にできるというものではなく、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、1日あたり2時間を超えてはならないと規定されていまして、労働基準法第60条では、満18歳未満の年少者には時間外労働は認められていないとあります。また、近年では残業代を支払わないサービス残業やカラ残業と呼ばれる不成行為が問題となっています。