残業代

企業にとっても残業代の削減もしくは圧縮は、経営課題という意味で重要な論点となっています。従業員に無駄な残業をさせようと思う経営者など一人もいません。ところが、現実に仕事が忙しいのに残業をさせないというわけにもいかないようです。そうしますと、時間当たりの労働生産性の向上が望ましいということになります。そうでなくても、国内総生産を労働投入量（就業者数×労働時間）で除した日本の労働生産性は先進7け国中もっとも低く、米国より3割も低いと言われています。

労働生産性を向上させるためには、ある部分では残業を規制し、またある部分では残業という概念そのものを無くすなど、制度を多様化させながら、従業員自身の生産性向上に向けた取り組みを期待しているのだそうです。労働基準法第32条は、1日8時間、一週間で40時間(常時10人未満の従業員を使用する商業、映画演劇業(映画の製作の事業を除く)、保健衛生業、接客娯楽業は44時間)を超えて従業員を労働させてはならないとの規定があります。

つまり、これを越えた時間が法定外残業になるわけです。月給制の場合の残業代では、元々時給制で働いていない人は、1時間当たりで働いている人に比べますと、少し計算が厄介になります。月給には各種手当などが上乗せされていることが多いですから、まずはそれらを除いた賃金から、労働時間1時間あたりいくらの給料が支払われているかを計算する必要があります。これが時給に当たる金額ですから、そこから目安に割増して算出することになります。

きっちりと残業代をもらっているか試しに計算してみましょう。判例から考えますと、単に課長とか係長では、経営者と一体的な立場とは一般的に言えませんから、残業代の支払いは必要とされています。ただし、この問題については、一定収入の人までは残業代の支払いを必要としないとする法律案が検討されているということですから、将来的に変わってくるかもしれません。