◎通貨で支払う

◎労働者に直接支払う

◎全額支払う

◎毎月最低１回支払う

◎一定日に支払う

そして、賃金を会社側の都合だけでカットすることはできず、たとえ、就業規則に賃金カットに関する条項があっても、賃金カットする合理的理由と、本人の同意が必要になるそうです。

また、残業代についても、会社は本来、サービス残業を強要することはできないので、残業代を支払わない、と言われてもスグにあきらめる必要はありません。

◎何が、いくら、なぜ支払われないのか、金額の確定。

◎会社側が話し合いに応じるようであれば、支払方法を決めて、文書化。

◎会社側が話し合いに応じないようであれば、内容証明郵便で残業代を払ってもらうように請求。このとき、残業代の根拠になる証拠のコピーも提出。

◎労働基準監督署に労働基準法第３６・３７・１１９条違反として申告する。未払い賃金の確認申請書を提出して、会社との交渉メモ、タイムカード、賃金台帳、給与明細、労働協約、労働契約書、就業規則等を持参し"確認通知書"をもらう。

◎支払督促の申立。

ただ、この請求も、２年を過ぎると、時効が成立して、できなくなるので、注意が必要です。

管理職という名で残業代カットをされていた人も、実質的に管理者でないなら、残業代請求ができるので、覚えておくといいと思います。

ひとつは、法定内残業に対する残業代・・・本来の労働時間を越えて労働したが、その時間が法律で定める労働時間の限度を超えない場合に支払われる残業代。

もうひとつは、時間外労働に対する残業代・・・本来の労働時間を越えて労働し、かつ、その時間が法律で定める労働時間の限度を超える場合に支払われる残業代です。

しかし、この残業代を支払わない企業も多く、社会問題になっています。

また、就業規則に絶対記載せねばならない項目として、

１. 始業・終業時刻、休憩時間、休日

２. 賃金

３. 退職に関すること

が労働基準法の第８９条にありますが、この就業規則にのっとった時間外労働をしてもいないのに、虚偽の就業時間を申請し、不正に時間外手当を受取るという組織的なカラ残業も社会問題となっています。

残業代とは、定められたことをきちんと行ったことに対しての報酬です。

企業はきちんと支払うべきだし、働く人もやってもいないことを申請するような詐欺のような行為をするべきではありませんよね。

一人ひとりが正しい報酬をもらえる社会になったらいいですよね。

例えば、サービス残業・・・などです。

ただ、それを会社に請求するには残業代を正確に把握する必要がありますよね。

まず、残業には大きく分けて２種類あり、それぞれ計算方法が違います。

時給×時間というだけでなく、働いた時間がどちらに該当するかを判断してから、計算を行う必要があります。

法内超勤・・・１日の労働時間が８時間以内での残業です。例えば９時～４時まで７時間勤務の人が１時間余計に仕事をしたとしても「残業」にはなりますが、これは法律で決められた上限である８時間以内の労働になるので、会社は労働者が働いた８時間分の給料を通常通り払えば問題ありません。

時間外労働・・・１日で８時間を超える分の残業です。例えば通常８時間勤務の人が１時間残業した場合は、法律の上限である８時間を超えている事になるので、超えた分の１時間については時間外労働となり、会社は通常通りの時給だけでなく、更に割増し賃金を払わなくてはいけません。

この割増については就業規則等で決められている場合もありますが、

・８時間を超える普通の残業・・・２５％増し

・午後１０時から朝５時までの深夜残業・・・５０％増し

・休日労働の場合・・・３５％増し

などを下回っていると労働基準法違反になります。

自分自身が、正しい残業代をもらっているのか、実情をきちんと把握することから始めたいですね。

ですから、上司などが社員に対してどのように残業の指示をしたのか、そして社員はどのように対応したのか、残業の申請や上司の承認といった手続きがあったのか、社員から残業代の支払い方法について何か異議があったか、そして企業側が残業代の支払いをしなった事実があるのか、という点を詳細に検証することが肝要です。要するに、企業としては、残業代の支払義務の根拠となる具体的な事実の有無を明確に証明できる時間管理が重要となるわけです。

毎月の残業代を賞与で支給する場合は、賃金の全額払いの原則に違反することになりますから、残業代については毎月計算して支給しなければなりません。なお、賞与については支給する契約がなく、慣例として一定額をしていた実績がないのでしたら、支給しなくても問題ありませんから、残業代を正規の金額で支払い、その分賞与の額を減額しましたら、トータルの支給額に変動はなく法令上もなんら支障がなくなります。

時間外労働は無制限にできるというものではなく、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、1日あたり2時間を超えてはならないと規定されていまして、労働基準法第60条では、満18歳未満の年少者には時間外労働は認められていないとあります。また、近年では残業代を支払わないサービス残業やカラ残業と呼ばれる不成行為が問題となっています。

まず、サービス残業については違法であること、またこの問題を放置することは経営上、重大なリスクが存在しているという認識を強く持って対処していきましょう。サービス残業問題につきましては、社員の健康問題にも影響をおよぼしますから、厚生労働省もさらに取り締まりを強化する方針で動いているということです。１日８時間以上、週に40時間以上働きましたら、会社に残業代を請求することができます。

勤務先への未払い残業代の請求は、労働者の正当な権利なのです。企業の中には、企業競争力を重視するあまり、コストを削減しやすい人件費（残業代など）の支払いを嫌がるところも少なくありません。仕事量が減少していないのに大幅なリストラを行なった会社などは、従業員にリストラによる仕事増大のシワ寄せが来ているにもかかわらず、適正な残業代が支払われていないことも少なくありません。時間外労働で１日で8時間を超える分の残業のばあいです。

例えば、通常8時間勤務の人が1時間残業した場合は、法律の上限である8時間を超えていることになりますから、超えた分の1時間については、時間外労働となります。ですから、時間外労働の場合、会社は通常通りの時給だけでなく、さらに割増し賃金を払わなくてはなりません。残業代を含め残業問題に関しても、労働時間管理方法をしっかりとルール化しておくことにより、トラブルを未然に防止して、残業代を削減することができるでしょう。

そういった場合には、大体の額で請求するほかありません。給与の中に残業を何時間分、またはどのくらいの額を含めているか、そして込みにしている時間を超えた場合は割増賃金を別途支払う旨、就業規則に記載していませんと法的要件をクリアすることはできません。残業代を込みにしたからと言って、それを超えた時間に対して割増賃金を支払う必要があります。もし、支払いませんと、賃金不払い残業(サービス残業)となります。

また、常時使用する従業員が10人以上の事業所では、労働基準監督署に対して手続きを取ることになっています。労働基準法では、法定時間外労働および法定休日労働の残業代の不払いに対し、６ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金という刑事罰を課しています。また、労働基準法は、法定時間外労働および法定休日労働の残業代の不払いに対し、裁判において不払い額と同一の額を支払わせる付加金という制度を認めているということです。

さらに、法定時間外労働および法定休日労働の残業代の不払いに対する遅延損害金は、民法で定められた５％ではなく、特別法で定められた14.6％となっています。このように、法定時間外労働および法定休日労働の残業代の不払いに対しては、法律は刑事上また民事上の厳格な規制を行っているということです。今までの残業代を正確に算出してみましょう。その後、会社での立場や現在の状況を踏まえた上で、最適な方法を話し合いながら、会社に対して請求してもらえるでしょう。

労働生産性を向上させるためには、ある部分では残業を規制し、またある部分では残業という概念そのものを無くすなど、制度を多様化させながら、従業員自身の生産性向上に向けた取り組みを期待しているのだそうです。労働基準法第32条は、1日8時間、一週間で40時間(常時10人未満の従業員を使用する商業、映画演劇業(映画の製作の事業を除く)、保健衛生業、接客娯楽業は44時間)を超えて従業員を労働させてはならないとの規定があります。

つまり、これを越えた時間が法定外残業になるわけです。月給制の場合の残業代では、元々時給制で働いていない人は、1時間当たりで働いている人に比べますと、少し計算が厄介になります。月給には各種手当などが上乗せされていることが多いですから、まずはそれらを除いた賃金から、労働時間1時間あたりいくらの給料が支払われているかを計算する必要があります。これが時給に当たる金額ですから、そこから目安に割増して算出することになります。

きっちりと残業代をもらっているか試しに計算してみましょう。判例から考えますと、単に課長とか係長では、経営者と一体的な立場とは一般的に言えませんから、残業代の支払いは必要とされています。ただし、この問題については、一定収入の人までは残業代の支払いを必要としないとする法律案が検討されているということですから、将来的に変わってくるかもしれません。

また、残業代を込みにする代わりに別途手当を支給するとか、賞与の支給額を上げるなどの代替措置、あるいは移行措置なども検討しましょう。その上で、一人一人に誠意を持って説明し、協力を求めることが不可欠となっています。残業代とは、本来の労働時間を越えて働いた場合に支払われる賃金のことを言います。法律で規定されているのですが、残業代を支払わない企業も多く、社会問題になっています。

法定内残業に対する残業代とは、本来の労働時間を越えて労働したけれど、その時間が法律で定める労働時間の限度を超えない場合に支払われる残業代です。時間外労働に対する残業代は、本来の労働時間を越えて労働し、かつ、その時間が法律で定める労働時間の限度を超える場合に支払われる残業代です。法定時間外労働および法定休日労働における残業代は、法定時間外労働および法定休日労働の総労働時間数×割増率×時給によって算出された金額となるわけです。

これに対し、所定時間外労働および所定休日労働には、割増賃金の制度は設けられていません。ですから、所定時間外労働および所定休日労働の残業代は、所定時間外労働および所定休日労働の総労働時間×時給によって算出された金額となります。残業時間の管理、また残業代の支払いがルーズな企業の場合、社員としては、上司などにこの業務を行うためにはこれだけの時間の残業が必要だということを報告した上で、タイムカードや出勤簿とは別に自分で残業時間、残業内容を記録しておく必要があるでしょう。

チェックしてみましょう。○管理職には残業代を支給していない。○営業の社員には残業代を支給していない。○労働時間管理はタイムカードだけとなっている。○残業は個人の判断でしているから、特に残業申請などはさせていない。○残業時間は毎日15分、30分などの単位で切り捨てて計算している。○残業代の単価は基本給だけでその他の手当ては残業単価には入れていない。予め残業代を含んだ賃金を支給すること自体は、問題はありません。

ですが、トラブルを避けるためにも、通常の賃金分がいくらで、残業代が何時間分でいくらかということを各人に書面で通知しておくべきでしょう。そして、給与明細にも合計額を記載するのではなく、通常分の賃金と残業代は区別してて記載しておくことが必要です。当然ながら、定額で支給している残業代の時間分を超えた残業を実際に行った人に対しては、残業代を支給しなければなりません。

それから、所定労働時間を超えて労働させるためには、36協定の締結と届出が必要となります。労働基準法では、年俸制だからといって特別扱いはしていません。したがって、年俸制であっても時間外の残業代の取扱いについても何ら変わるものではありません。賃金は月払いの原則がありますから、毎月の労働時間を計算して時間外労働が生じた場合にはば、年俸とは別に時間外手当、残業代を支給しなければなりません。

企業の多くは、人件費節約のために年俸制を導入しているところが多く、残業代を年俸に含めることができますから、毎月の時間外労働時間を暗に強要するケースも結構あるということです。管理職の場合は時間外手当は原則付かないのですが、一般職の場合は年俸制を採用しましても残業が生じますと時間外手当を払うことになりますから、あまり人件費の節約にはならないことを知っておくべきでしょう。個人での裁判が敗訴する場合が多いのは、労働者側弁護士が企業に買収される結果であることを認識しておく必要があるでしょう。

なお、会社が課長や係長の役職を口実として残業代を支払わないケースが多々あります。労基法上の管理監督者とは、大企業の部長以上であると認識しておきましょう。重要なことは、残業代未払いの時効は2年だということです。ですから、時効を止めるため内容証明郵便で残業代（2年前からの1年分でよい）を請求しますと6ヶ月間時効を停止できますから、その間に訴訟手続を進めることになるわけです。次の項目で１つでも該当する会社は、かなり危険な状態となっています。

○最近、会社都合で退職してもらった人がいる（退職後に、労働基準監督署やユニオンに相談する人が圧倒的に多い）。○時間外労働が月45時間を超過している。○残業代として固定額を手当として払っているけれど、労働時間の管理はできていない。○従業員の意識調査をここ数年行っていない、もしくは行ったことがない。○就業規則を作成していない、あるいはここ数年見直しをしていない。○仕事はできるが、人望のない管理職が存在している。○そもそも時間外労働という概念が社内に存在していない。

1時間あたりの給与は、月給÷(労働日数×労働時間＋残業時間×1.25)となっています。出てきた1時間あたりの給与から残業代を求めてください。1時間あたりの給与×残業時間×1.25＝残業代分の給与となります。最後に、支払う給与から残業代分の給与を差し引いて基本給を算出しましょう。給与－残業代分の給与＝基本給となります。例えば、給与300000円、残業時間20時間、労働日数22日、労働時間8時間としましょう。

1時間あたりの給与1493円＝300000円÷(22日×8時間＋20時間×8時間)。残業代分の給与1493円×20時間×1.25＝37325円。基本給は、300000円－37325円＝262675円となります。法定時間外労働および法定休日労働における残業代と、所定時間外労働および所定休日労働の残業代とでは、何が違うのでしょうか。法定時間外労働および法定休日労働は、労働基準法上、会社に対して割増賃金の支払い義務を規定しています。

例えば、法定時間外労働の割増率が25％以上59％以下、法定休日労働の割増率が35％以上50％以下、法定時間外労働が延長されて深夜労働となった場合の割増率が50％以上、法定休日における法定時間外労働が深夜労働になった場合の割増率が60％以上と定められています。名ばかり管理職になりますと、残業代はもらえない、早出・残業は当然、利益が出なければ給料カット、従業員・バイト・パートの管理が大変 、人手不足でも採用権限がなく自分自身が働くことになり休日がなくなるというデメリットがあります。

もちろん、本人が内容証明郵便を作成して差し出すよりも、格段の効果が得られることでしょう。やはりこういう法律が絡む時は、専門家に依頼するのが賢明だと思います。労働基準法違反に関する問題の中でも、残業に関するトラブルはとても多いと言われていますが、たとえどんなにサービス残業をしていたとしても、それを会社に請求するには、残業代を正確に計算しなければなりません。ですから、残業代の計算方法について確認しておきましょう。

残業には2種類あります。それぞれに計算方法があります。時給×時間というだけでなく、働いた時間がどちらに該当するかを確認してから、計算を行わなければいけません。労働時間については、労働基準法で原則「1日8時間、週40時間」という枠が規定されていますが、この時間を超えて労働させる場合は、労使協定（いわゆる36協定）を届け出ること、また超えた分の割り増し賃金、残業代を支払うことが義務づけられています。

ところが、この残業代の計算方法は、企業によっていろいろのようです。ですから、会社では正しいと思っていた残業代の計算方法が労働基準法違反として指導を受けてしまうことも少なくないようです。従業員からの通報で、実際に労働基準監督署の調査が入り、正しく計算した残業代との差額を2年分遡って支払うよう指導があった会社も数多くあるのです。もし残業時間にみあった残業代が支払われていないようでしたら、是非一度、法律事務所に相談してみましょう。

サービス残業の存在を知りながら放置する行為は、刑事罰にあたる違法行為となっています。残業代問題に対する対処法を考えましょう。社員の中には、残業代を固定的な収入と考えている方もいるようですが、これは間違っています。現実の企業組織において残業がまったくない企業などほとんどなく、残業による労務提供がありませんと事業が進まないというのが現実とされています。

しかし、あくまでも残業はイレギュラーに発生すべきものであり、その残業時間に対する労働の対価として残業代を受け取るわけですから、残業の内容が事業の運営上必要なものでなければいけません。毎月支払う給与に残業代を含めて支払うことになります。残業代を変動費(毎月支払う額が変わる費用)ではなく、固定費(毎月支払う額が変わらない費用)にしてしまうということです。例えば、給与300000円で残業時間が毎月20時間の会社があったとしましょう。

残業代を含めない場合は、基本給300000円＋残業代42625円で合計が342625円となります。残業代を含める場合は、基本給262675円＋残業代37325円ということで合計が300000円となります。サービス残業とは、雇用主から正規の賃金（労働基準法が定める時間外労働手当）が払われない時間外労働の俗称ですが、賃金不払残業とも言います。雇用主がその立場を利用して被用者に強制を強いる場合が一般化しています。

タイムカード（業務記録）、手帳の記録、カレンダーのメモ、あるいはコンピューターの履歴などの収集が肝心となっています。残業代未払いは労基法違反であり、罰則も科せられます。ですから、労働基準監督署の訴えが考えられます。しかし、申告しましても支払わないケースも多くなっています。ということで、請求金額が多い場合は、裁判所に提訴するのが良いでしょう。背景にあるのは、国として長時間労働を是正したいという狙いがあるそうです。

ここ数年、日本の多くの企業は正社員の採用を控えてきました。その分、派遣などの非正規雇用は増加し、正社員1人当たりの仕事量は増加する構造となりました。長時間労働は、ストレスによる過労死や過労自殺、さらに最近では晩婚化や少子化の遠因であるとする指摘もあるようです。そのため、厚生労働省は長時間労働の是正に向け、残業代の割増率を上げて、企業に無駄な残業をさせないように動き出したということです。

労働時間の管理を労働者の責任にしてしまうことにより、たとえ過労死させられても会社の責任を問えない可能性も出てきますから、非常に懸念されるところです。ホワイトカラー・エグゼンプションが本当に誠意を持って正しく運用されるのでしたら、仕事で頑張って成果を挙げましたら、残業代がなくなりましてもそれだけ給料は上がることでしょう。あるいは効率良く作業することにより、同じ収入で労働時間が短縮されるかもしれません。しかし、本当にそんなことが望めるのでしょうか。